Se presentó MIAA, la red de "Mujeres de la Industria Automotriz Argentina". Es una iniciativa que busca convertir a una industria esencialmente masculina en un espacio de trabajo más atractivo para las mujeres de todo el país.
El primer impulso lo tuvieron unas veinte integrantes que ocupan cargos en diversos sectores de las terminales automotrices que operan en el país. Motor1 Argentina tuvo esta semana la oportunidad de entrevistar a algunas de ellas: Soledad Bereciartua (Grupo Stellantis), Lali Casadellá y Giselle Serra (Ford Argentina), Analía Pellegrino (Iveco Argentina), Natacha Calero y Romina Cacacio (Scania Argentina), Valeria Santucho (VW Argentina) y Guadalupe González y Mercedes Erice Gattuso (Mercedes Benz Camiones y Buses Argentina). También forman parte de MIAA algunas trabajadoras de Nissan Argentina, Renault Argentina y Volvo Trucks Argentina.
El germen del grupo se remonta a 2018, cuando PSA Europa (Peugeot-Citroën, antes del nacimiento de Stellantis) sugirió comenzar a aplicar políticas en favor de la diversidad y el género en sus operaciones internacionales. Los objetivos: aumentar la cantidad de mujeres en todos los puestos en general y en las posiciones de liderazgo en particular. Se buscó que sea más fácil atraer talento femenino, poder hacer carrera y que las que están no emigren hacia industrias "menos masculinas".
Soledad Bereciartua y Brenda Sznajderhaus (también de Stellantis y otra de las fundadoras de MIAA) tuvieron la idea de compartir este plan de PSA con sus colegas de toda la industria automotriz argentina. Si bien hoy casi todas las empresas tienen sus objetivos de diversidad, la red trabajará en paralelo y colaborativamente para ampliar la participación, más allá de las áreas que suelen ocupar las mujeres, como Finanzas, Recursos Humanos, Marketing, Comunicación, Legales o Responsabilidad Social Empresaria.
Como iniciativa transversal y multimarca, el caso de MIAA es único en la región. El espíritu es de colaboración, compartiendo ideas e incluso proveedores inclusivos, que aplican criterios de género y diversidad. "La riqueza del grupo radica en que somos de distintas áreas y estamos en distintas etapas dentro de cada empresa", explicaron durante el encuentro con Motor1. "Respetamos por igual cada situación. También hacemos nuestras reuniones híbridas para asegurarnos de que todas puedan estar, porque además de nuestras responsabilidades en el trabajo todas hacemos tareas de cuidado en la familia y esta es una tarea voluntaria extra que nos sumamos", explicaron.
Algunas automotrices ya llevan trabajando los mismos objetivos del grupo de distintas maneras: aplican cupos hasta lograr sus objetivos de participación, sobre todo en manufactura, haciendo trabajo de mentoría entre mujeres, de capacitación en fortalezas y sesgos e incluso adhiriendo a modelos que propone ONU Mujeres, para todos los ambientes de trabajo. Algunas marcas tienen programas específicos, como "Women of Stellantis" y "Women of Ford" y muchas ya ofrecen licencias más largas por paternidad, horarios flexibles, lactario, guardería en la planta o guardería paga fuera de la empresa, tanto para empleados hombres como mujeres.
También existen sistemas de premiación y puntaje en la llamada "cadena de valor". Por ejemplo, incentivando la contratación de mujeres en puestos de logística, especialmente porque las pocas que hay demuestran una conducción más segura de maquinarias y vehículos. Otras compañías comenzaron a incluir entre sus proveedores a empresas autopartistas controladas por mujeres. Incluso, empezaron a ofrecer charlas en el último año de la escuela secundaria, para incentivar a las jóvenes que muestran interés en la industria automotriz: cuentan los casos de mujeres en puestos de liderazgo y también se brindan cursos de mantenimiento automotor.
Liderazgo femenino
Las integrantes de MIAA que participaron de la entrevista con Motor1 Argentina.
Históricamente, muchos liderazgos femeninos avanzan porque se asimilan a los masculinos. La red MIAA quiere mostrar otra cosa: "Que la masculinización es muchas veces una estrategia obligada para poder pertenecer a ese círculo, algo que va en contra del nuevo concepto de diversidad, que es aportar cada cual desde un lugar diferente. Cuando la mesa donde se toman decisiones está mejor representada, mejor va a funcionar la compañía. Y aunque las mujeres son la mitad de la población, esa imagen no se refleja en la industria de los autos, incluso conociéndose su creciente participación en las decisiones de compra". Saben que en la mayoría de los casos no hay intencionalidad, sino que solamente hace falta hablar del tema, acercarse y ver la realidad del otro para tomar conciencia.
Las integrantes de MIAA están seguras de que este tipo de liderazgo genera incluso presión y competencia sobre los hombros de los varones. Y están seguras de que -aumentando su participación- "mejora el clima laboral, aumenta la escucha y el trabajo en equipo". Saben que el cupo femenino "genera polarización", pero están seguras de que en las próximas décadas "ya no hará falta". Por ahora, "es una ayuda para salir a buscar activamente a los talentos que no llegan solos por miedo, desconocimiento e incluso falta de apoyo económico en la formación". Tiene efecto inmediato, pero saben que es "mucho mejor trabajar a largo plazo con la capacitación, la convicción y las acciones, que generan aliados genuinos y efectos más duraderos".
En MIAA quieren a los hombres como aliados e incluso los invitan a acercarse a la agrupación. No quieren que nadie se sienta "amenazado al creer que las mejoras laborales solo van a alcanzar a las mujeres, trabajar aisladas con políticas de género como una etiqueta es limitante". Son conscientes de que trabajar las cosas con una etiqueta es autolimitante y reproduce lo mismo que se quiere modificar: "Lo ideal es generar políticas mejores y más inclusivas en general".
MIAA se propone colaborar con un verdadero cambio cultural: "Nuestro fin es más filosófico que una cuestión de cupo. Cuando el espacio de trabajo es poco diverso, es importante crear una comunidad que te de sentido de pertenencia. Hoy ya sabemos que no alcanza con invitarte al baile, también es importante que te saquen a bailar. Ojalá el día de mañana no tenga que existir MIAA", resaltaron.
Crianza y educación
Dolores Bulit, Carlos Cristófalo, Orly Cristófalo y María Magnolle fueron los integrantes de Motor1 que coordinaron la producción de la nota.
Durante la entrevista, realizada en el restaurate "Enero" (Costanera Norte), surgió un punto en común: todas las integrantes de MIAA buscaron también al interior de sus familias estos criterios de equidad: juegos y juguetes sin género, tareas que se asignan por igual y acuerdos de pareja para cuidar de manera compartida en la medida de las posibilidades que ofrece cada situación laboral.
Para acelerar este cambio cultural dentro de la industria automotriz, el grupo considera que debe intervenir en las etapas anteriores al mundo del trabajo. Además de la crianza, se proponen trabajar en los trayectos formativos para incentivar la elección de las mujeres de las llamadas "Carreras STEM" (Ciencia, Tecnología, Ingenierías y Matemáticas), o de formaciones técnicas orientadas a la mecánica y la logística, por ejemplo. Si bien algunas de las terminales automotrices tienen escuelas técnicas propias, la matrícula masculina sigue predominando.
Historias relatadas por las integrantes de MIAA
* Guardapolvos: "En los años '80, las mujeres de la fábrica tenían que ir vestidas con guardapolvo, para ocultar el cuerpo y no resultar 'provocativas' ante los operarios varones. Esa medida se canceló cuando las propias mujeres comenzaron a modificar esos guardapolvos, para hacerlos más cómodos y menos humillantes. Por supuesto, hoy eso cambió. Pero el tema de la participación de mujeres en la fábrica históricamente generó roces y conflictos. El tema de los silbidos era un clásico en aquellos años. Eso fue así hasta que en las plantas se empezaron a incorporar las hijas y familiares de otros operarios. Ya nadie se ponía a silbar a las mujeres. Ahora estamos trabajando el tema del humor, que es una forma de integración social natural en provincias como Córdoba, pero que para algunas personas puede resultar hiriente y discriminador".
* Reunión: "Hace más de cinco años nos dieron un espacio con una colega para hablar de este tema en una reunión de Directorio. Fuimos un rato antes a la sala para enchufar el proyector y ensayar lo que íbamos a contar. Al rato, se comenzaron a asomar los directores de cada área por la puerta y, al vernos, creían que se habían equivocado de reunión. Seguían de largo. No estaban equivocados, pero sí estaban poco acostumbrados a ver mujeres en una reunión de Directorio".
* Break: "Hace poco hicimos el evento de presentación de un vehículo. Era una charla de capacitación técnica para vendedores y personal de concesionarios. A la hora del descanso, tuve que sacar una foto de la situación. Eran tantos los varones en la reunión, que hacían cola para entrar al baño. Fue la primera vez en mi vida que el baño de mujeres estaba libre. Esa desigualdad, aunque nos incomode, también debe cambiar".
* Periodistas: "La gran mayoría de los periodistas de la industria automotriz son varones. La he pasado mal y sola en viajes siendo la única mujer. Antes de trabajar en Comunicación en la industria me presenté a un casting para un programa de TV sobre autos. Eran todos hombres. Estaba por irme cuando el productor me atajó y me llamó para hacer la prueba. ¡Hasta le pedí perdón por haberme equivocado de casting! Al final, quedé como co-host de un conductor varón".
* Adefa: "Por mucho tiempo yo fui la única mujer en las reuniones de ADEFA (asociación de fabricantes de autos de Argentina). Una vez hasta me tocó explicar una nueva metodología en una reunión sindical, donde todos eran hombres. Hoy ya no es así, por suerte".
* Conocimientos: "Una gerente de postventa, de nacionalidad europea, me contó que al verla en el área de Servicios de los concesionarios, muchas veces los clientes le pedían que por favor llamara a un hombre para atenderlos. A veces tenemos que hacer el doble de esfuerzo para demostrar nuestros conocimientos".
* Sobremesa: "Yo estaba en Ventas y visitaba concesionarios. Cuando íbamos a almorzar, en la parte distendida del trabajo, todos hablaban de fútbol ¡y de mujeres! Yo, que encima era muy jovencita, estaba pintada. De a poco se fueron aggiornando".
* Mentoras: "Aunque hay cada vez más mujeres estudiando ingenierías, carreras y oficios técnicos, muchas dejan en el camino porque no saben cómo arrimarse a las industrias, donde dominan varones o tienen miedo de no poder conciliar con la vida familiar. Por eso, las que estamos trabajando nos ofrecemos de mentoras de estudiantes para contarles sobre nuestros trabajos y ayudarlas".
* Autolimitación: "Trabajo en Recursos Humanos y veo que, para un mismo puesto de trabajo, si hay un check-list, las mujeres tienden a no presentarse si no tienen el 100% de la tarea terminada. Se fijan en lo que les falta o sienten que tienen que demostrar sus capacidades antes de negociar el salario. Los hombres son más lanzados, ponen más condiciones y se animan a presentarse sin el check-list completo".
* Intensamente: "La cultura varonil le tiene mucho miedo a las emociones, algo que incluso los perjudica a ellos. Una vez, la persona que me estaba entrevistando para un puesto, sin que yo hiciera nada, me dijo que ni se me ocurriera ponerme a llorar en el trabajo porque él no podía trabajar con mujeres que lloran. Sólo el hecho de que lo mencionara ya me dio ganas de ponerme a llorar de indignación. Otra vez, le pregunté a un hombre que trabja a mi cargo si su hijo no iba al colegio, porque jamás me había pedido llegar tarde para poder ir a un acto escolar. Me respondió que su mujer se ocupaba de eso. Y dijo que no había pensado que verlo en la escuela era importante para su hijo, que por eso no se le había ocurrido que podía pedir una mañana o una tarde libre".
* Autofobia: "Hay algunas influencers de autos que brindan cursos para perderle el miedo a manejar. En el Autódromo, las dejan hacer maniobras arriesgadas y probarlos a toda velocidad. Las mujeres suelen decir que esos son sus principales temores al volante. Los miedos se van con la práctica".
Algunas cifras
* Mujeres en posiciones de liderazgo en 2023: 24.5% (Stellantis Sudamérica)
* Presencia de mujeres total en 2023: 19.7% (Stellantis Sudamérica)
* Acciones: A nivel mundial, Iveco tiene el objetivo de tener para 2026 un 23% de mujeres en puestos gerenciales o más altos. Stellantis Sudamérica monitorea todos los meses que las mujeres representen el 50% de la contratación de operadores directos. Tiene el compromiso de tener el 30% de los cargos de alto liderazgo (Categorías N2 y N3) ocupado por mujeres para el 2025.
* Ventas: Según la Asociación de Concesionarios (Acara), las mujeres participan en el 80% de las decisiones de compra de un auto.
* Tareas: Si estuvieran remuneradas como corresponden, las tareas domésticas y de cuidados (de niños, discapacitados y ancianos) representarían el 16% del PBI argentino. Sin embargo, en su mayoría son realizadas por mujeres de forma no remunerada (fuente). Hay una calculadora online que permite para determinar cuánto tiempo lleva realizar ese trabajo y qué aporte económico representa al PBI (ingresar acá).
El Backstage
"X" llegó al almuerzo una hora tarde porque tuvo que cuidar a su mamá enferma. "Y" vino desde la casa de una amiga a la que fue a cuidarle las mascotas mientras viaja (fue en agradecimiento, porque esa amiga había cuidado a su hijo durante una semana cuando nadie más estuvo disponible). "Z" contó que está separada del padre de sus hijos y que es madre a cargo del hogar. Estas situaciones no suelen resultar importantes para las noticias, los empleadores ni para la sociedad en general. Son invisibles, pero esenciales.
Texto: Dolores Bulit
Fotos: Orly Cristófalo
Producción: María Magnolle y Carlos Cristófalo
Agradecimiento: Enero Costanera
Agradecimiento especial al restaurante "Enero" (Costanera Norte) por brindarnos el espacio para la entrevista con MIAA.
Agradecimiento especial a la chef Maite Sabatino, por el almuerzo especial servido para la entrevista con MIAA.
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